Compliance trabalhista e doenças ocupacionais: A importância da implementação de ferramentas de gestão frente às modificações da NR-1

Com a entrada em vigor da nova NR-1, tornou-se obrigatória a adoção, por parte das empresas, de um sistema estruturado e documentado de gestão de riscos ocupacionais - o que inclui, de maneira inédita, os fatores psicossociais e os impactos na saúde mental dos trabalhadores.

Dentre os aspectos mais relevantes dessa atualização normativa está a incorporação da síndrome de burnout como uma condição que merece atenção específica no ambiente corporativo. Reconhecida pela OMS - Organização Mundial da Saúde em 2022 como fenômeno ocupacional, a síndrome decorre de estresse crônico no local de trabalho que não foi adequadamente gerenciado, manifestando-se por exaustão emocional, despersonalização e queda no desempenho profissional.

Segundo a ISMA-BR - International Stress Management Association, o Brasil ocupa o segundo lugar no ranking mundial de trabalhadores com burnout, com cerca de 30% da força de trabalho formal apresentando sintomas compatíveis. Esse dado se soma a estatísticas da previdência social que apontam mais de 200 mil afastamentos por auxílio-doença relacionados à saúde mental entre 2022 e 2024 - boa parte desses associados a doenças do trabalho.

Nesse contexto, o compliance trabalhista surge como ferramenta essencial de prevenção e de mitigação de riscos jurídicos e reputacionais. A implementação de programas que contemplem a gestão da saúde física e mental dos trabalhadores atende não apenas às diretrizes da nova NR-1, mas também aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa.

A negligência diante das doenças ocupacionais pode ensejar responsabilidade civil objetiva do empregador, resultando em condenações por danos morais, pensões mensais vitalícias, estabilidade provisória e recolhimento retroativo de FGTS e contribuições previdenciárias. Por isso, a atuação preventiva deve abranger desde o mapeamento de riscos físicos, ergonômicos e psicossociais até a capacitação de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento emocional. Também são relevantes políticas internas de escuta ativa, canais seguros de denúncia, monitoramento de indicadores de absenteísmo e rotatividade, além do registro documental das ações implementadas, conforme exigido pelo PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.

A síndrome de burnout, em especial, pode ser um termômetro da cultura organizacional. Jornadas excessivas, metas inalcançáveis, ausência de reconhecimento e estilos de gestão autoritários figuram entre os principais gatilhos para o colapso emocional dos trabalhadores. A atuação da área de compliance deve ser transversal, envolvendo departamentos como recursos humanos, jurídico e segurança do trabalho na formulação de políticas voltadas à saúde mental, programas de bem-estar e estratégias de descompressão do ambiente corporativo.

Estudo recente da Fiocruz - Fundação Oswaldo Cruz demonstrou que trabalhadores submetidos a ambientes de alta pressão, sem mecanismos adequados de suporte emocional, apresentam quatro vezes mais chances de desenvolver transtornos mentais relacionados ao trabalho. Isso evidencia que o burnout não deve ser encarado como fragilidade individual, mas como reflexo de ambientes organizacionais adoecedores.

Por fim, o compromisso com a conformidade legal nas relações trabalhistas ultrapassa a mera observância da legislação. Ele exige um posicionamento ativo das empresas na promoção de ambientes saudáveis, com foco na prevenção e na valorização da saúde integral dos colaboradores. A nova NR-1 sinaliza que o gerenciamento de riscos deve ser contínuo, sistêmico e mensurável - e reforça que a omissão institucional frente ao adoecimento do trabalhador não é mais admissível, nem sob a ótica jurídica, nem sob a ótica ética.